| Conditions de travail

Conditions de travail

Thiberge | 27 Février, 2006 17:30

: les conditions légales du travail

I - La durée légale du travail

La durée légale du travail a été fixée à 35 heures par semaine à compter du:

- 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés,

- 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins.

A - Entreprises concernées par la durée légale.

Les entreprises concernées par la durée légale sont les suivantes :

- les établissements industriels et commerciaux publics ou privés,

- les offices publics et ministériels,

- les professions libérales,

- les sociétés civiles,

- les syndicats professionnels,

- les associations,

- les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs.

Notons que quelques régimes spéciaux sont applicables dans certains secteurs, par exemple dans l'agriculture, les transports routiers ou encore les entreprises de travail maritime.

B - Salariés concernées par la durée légale.

La durée légale s'applique à la majorité des salariés sans aucune distinction de CSP, sexe, âge, nationalité et, bien entendu, quelle que soit la nature du contrat (CDD, ou CDI, ou autres types de contrats).

Quelques salariés en sont toutefois exclus. En effet, la durée légale ne s'applique pas aux salariés suivants :

- VRP,

- Dirigeants de sociétés commerciales (gérants de SARL),

- Gérants non salariés de maisons d'alimentation de détail.

- Concierges d'immeubles d'habitation au service de particuliers,

- Employés de maison.

La durée légale ne s'applique pas non plus aux salariés investis de responsabilités particulières tels que les cadres de direction (en raison de leurs responsabilités, de leur autonomie, de l'importance de leur fonction et de leur rémunération). Le législateur estime que certains postes sont incompatibles avec le respect d un horaire de travail strict et limité.

Il existe une catégorie de cadres qui font partie d'une équipe de travail et sont occupés selon l'horaire collectif.

La législation relative à la durée collective du travail (durée légale, les durées maximales.) leur sera appliquée dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés.

Il va de soi que le respect des durées maximales quotidiennes est obligatoire. De ce point de vue, les heures effectuées au-delà de la durée légale sont considérées comme des heures supplémentaires.

C - Durées maximales

Durées maximales pour les jeunes ( apprentis et les jeunes travailleurs de moins de 18 ans)

- 7 heures par jour,

- et 35 heures par semaine.

Des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 h/semaine, par l'inspecteur du travail après avis du médecin du travail de l'établissement.

Durées maximales pour les salariés adultes:

- 10 heures par jour,

- 12 h par décision de l'inspecteur du travail ou si un accord de branche étendu ou accord d'entreprise le prévoit.

- 48 h par semaine,

- 60h maximum en cas de dérogation exceptionnelle sur autorisation du directeur départemental du travail et de l'emploi ou si une convention ou accord de branche d'entreprise fixe une autre limite pour les cadres et les salariés itinérants bénéficiant d'une convention de forfait annuel calculée en heures de travail.

Les durées maximales sont fixées à:

- 44 h/semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

- 46 heures si une convention ou un accord collectif de branche repris par décret les prévoient.

Le salarié doit bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures (pour les jeunes âgés de moins de 18 ans, cette durée ne peut être inférieure à 12 heures consécutives et à 14 heures consécutives s'ils ont moins de 16 ans) au minimum et d'un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoutent les heures de repos quotidien.

La durée quotidienne du travail peut être aménagée de différentes façons avec l'accord de l'employeur.

Ce peut être la journée continue: le temps de pause de la mi-journée est alors réduit.

La durée quotidienne du travail peut être aménagée par des horaires variables qui comportent des "plages fixes" où le personnel est présent et des "plages mobiles" où chacun choisit ses heures d'arrivée et de départ.

D - Le régime des heures supplémentaires

1 - Entreprises de plus de 20 salariés

A partir du 1er janvier 2001 :

- les heures effectuées entre 35 et 39 heures donnent lieu à une bonification de 25% sous forme de repos compensateur (15 mn par heure). Ce repos compensateur doit être pris par journée ou demi-journée, dans les 2 mois, à la convenance du salarié en dehors de la période allant du 1er juillet au 31 août.

- les heures accomplies au delà de 39 heures sont majorées de 25% entre la 40ème et la 43ème heure incluse et de 50% à partir de la 44ème heure.

2 - Pour les entreprises de 20 salariés et moins de 20 salariés soumises aux 35 h à partir du 1er janvier 2002

- les heures accomplies entre 35 et 39 heures ne sont pas jusqu'à cette date des heures supplémentaires et ne sont pas majorées.

- Au delà de 39 heures, les heures sont majorées de 25% pour les 8 premières heures et de 50% pour les heures suivantes.

Pour l'année 2002 un régime transitoire a été mis en place :

- les heures accomplies entre 35 et 39 heures donnent lieu à une bonification de 10% sous forme de repos.

- les heures effectuées de la 40ème heure à la 43ème heure incluse bénéficient d'une majoration de 25%, et d'une majoration de 50% à partir de la 44ème heure.

Actuellement à partir de 2003 le régime définitif est le suivant :

Bonification de 25% sous forme de repos pour les heures accomplies entre 35 et 39 heures, une majoration de salaire de 25% de la 40ème heure à la 43ème heure incluse et une majoration de 50% au-delà.

E - Notion de temps de travail effectif

Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié doit être à la disposition de son employeur et pendant lequel il doit se conformer à ses directives sans pouvoir se livrer à ses occupations personnelles.

Lorsque ces conditions sont réunies, le temps de restauration et le temps de pause sont alors considérés comme du temps de travail effectif.

Lorsque le temps de restauration et le temps de pause ne sont pas reconnus comme du temps de travail, ils ne sont pas rémunérés, sauf si une convention ou un accord le prévoit.

Remarque : Le temps de travail effectif n'inclut pas le temps de trajet, sauf le temps de déplacement entre deux sites de l'entreprise ou entre l'entreprise et un client. Par exemple, le temps de trajet entre le domicile et l'entreprise n'est pas considéré comme un temps de travail effectif.

Autre exemple: trajet d'un lieu de travail à un autre lieu de travail

Si le salarié est à la disposition de son employeur et exécute une mission, en partant de l'entreprise, le temps de trajet correspondant est considéré comme du temps de travail effectif. Dans ce cas, on considère également comme du temps de travail effectif, le fait que ces temps de trajet ne se situent pas pendant l'horaire habituel de travail.

Exemple: temps de trajet non considéré comme temps de travail effectif

Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, dès lors que les déplacements ont lieu en dehors du temps habituel de travail et qu'il n'est pas démontré que c'était pour se conformer aux directives de son employeur que le salarié effectuait lesdits déplacements.

Les pauses

Une pause minimale de 20 minutes doit être accordée au salarié après un temps de travail de six heures consécutives.

Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent toutefois fixer un temps de pause supérieur.

Pour les jeunes

Après un temps de travail de 4,5h consécutives, une pause d'au moins 30 minutes doit être accordée aux jeunes travailleurs ainsi qu'aux jeunes apprentis de moins de 18 ans qui accomplissent des stages en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité.

Le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif: si le salarié reste en permanence à la disposition de son employeur,

( Il en va de même pour le temps de repas lorsque le salarié travaille en cycle continu, ne peut s'éloigner de son poste de travail et doit rester à la disposition de son employeur).

Les dispositions sur le temps de pause ne s'appliquent pas aux personnels roulants ou navigants du secteur des transports.

Les astreintes

Ce sont des périodes pendant lesquelles le salarié doit rester à son domicile (ou à proximité) pour être en mesure d'intervenir dans son entreprise.

Les astreintes ne sont pas considérées comme étant un travail, ni une période de repos. Seule la durée d'intervention est considérée comme du temps de travail effectif ( donc rémunérée !!! )

Les astreintes doivent être définies par les conventions collectives ou les accords d'entreprises.

Ces accords doivent fixer le mode d'organisation des astreintes et la compensation à laquelle elles doivent donner lieu (soit en argent soit en repos).

A défaut d'accord, c'est l'employeur, après consultation des représentants du personnel et information de l'inspecteur du travail qui fixe le mode d'organisation des astreintes.

Notons que le salarié doit être prévenu 15 jours à l'avance.

En fin de mois, L'employeur doit remettre au salarié un document précisant le nombre d'heures d'astreinte effectuées et la compensation correspondante.

E - La répartition des heures

Pour la répartition des heures, l'employeur peut recourir aux différentes formes d' ATT ( aménagement du temps de travail)

Les différentes possibilités sont les suivantes :

- 1semaine sur 2 à 4 jours, l'autre à 5 jours,

- 1semaine de 4,5 jours

- des journées de 7 heures, en application d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise, ou si les représentants du personnel ne s'y opposent pas.

Un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures peut également être appliqué sur la base d'un accord collectif voire même du contrat de travail entre le salarié et l'employeur - le forfait fixe alors un nombre global d'heures sur 1 semaine ou sur 1 mois.

Le forfait peut même intégrer un volume d'heures supplémentaires (forfaits de 38 heures à la semaine, de 165 heures au mois)

La rémunération se rapportant au forfait doit être au moins égale à celle que le salarié recevrait compte tenu du minimum conventionnel applicable dans l'entreprise.

Un forfait en heures sur une base annuelle peut aussi être envisagé par un accord de branche d'entreprise.

L'accord doit fixer le volume horaire prévu et les catégories concernées. Les durées maximales sont applicables (10 heures par jour, 48 heures sur une semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines), sauf si l'accord prévoit d'autres limites.

Concernant les forfaits en jour :

Des forfaits en jour peuvent s'appliquer aux cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.

Ce régime définit une nouvelle durée maximale, exprimée en jours, qui se substitue aux durées maximales horaires quotidiennes et hebdomadaires.

Cette limite ne peut dépasser 217 jours par an (C'est souvent le cas pour les cadres de la grande distribution).

L'accord fixe le nombre de jours travaillés ( en respectant la limite de 217 jours ainsi que les catégories professionnelles concernées.

II - La rémunération

Le SMIC est de 7,19 euros Brut soit 5,67 euros net à partir du 01-07-2003. soit 1090,51 EUR (859,32 net) en rémunération brute mensuelle sur la base de la nouvelle durée légale de 151,67 h (base 35 h).

Le SMIC est revalorisé obligatoirement chaque année au 1er juillet.

Notons que le salarié bénéficie d'une garantie de salaire pendant une période transitoire (01/01/2000 au 01/07/2005 au plus tard) à condition d'être payé au SMIC et à condition que sa durée de travail ait été réduite à 35 heures à compter du 15/06/1998.

Cette garantie prend la forme d'un complément différentiel de salaire égal à la différence entre le montant du salaire antérieur (dans la limite de 169 h) et le produit du SMIC horaire en vigueur à la date de la réduction du temps de travail par le nombre d'heures correspondant au nouvel horaire collectif applicable. Par exemple:

169 h - 151,67h = 17.33

17.33 X 7.19 = 124.60 euros de compensation

NB : Retenons tout de même que 52/12 = 4,33 - Ce chiffre correspond au nombre arithmétique de semaines dans 1 mois ( 52 semaines dans 1 année / 12 mois)

A l'époque des 39 h : 39 X 4,33 = 169h

Pour calculer le salaire mensuel brut , on ne doit pas tenir compte de :

- remboursements de frais (y compris la prime de transport),

- majorations pour heures supplémentaires,

- primes de participation et d'intéressement,

- primes d'ancienneté, d'assiduité ou relatives à des conditions particulières de travail (insalubrité).

Sont également exclus du calcul du SMIC, le 13°mois et les congés payés

La mensualisation

Tous les salariés doivent être mensualisés (loi du 19 janvier 1978) et doivent donc percevoir une rémunération mensuelle stable. Le salaire doit obligatoirement s'accompagner de la délivrance d’un bulletin de paie. Seuls les VRP, les travailleurs temporaires, les intermittents ou les saisonniers échappent encore à la mensualisation.

Le calcul du salaire mensuel s’obtient en multipliant le nombre d’heures travaillées par le nombre de semaines, le tout divisé par le nombre de mois.

Exemple

Un salarié travaille sur la base de 35 h par semaine à 8 EUR de l'heure - Le calcule de son salaire brut se fera de la manière suivante :

35 X 8 X 52/12 = 1212,4 EUR

Ainsi, on ne tient pas compte du temps réel de travail du mois considéré : le mois de février est payé comme le mois de mars. Seuls les jours d’arrêt de travail peuvent modifier le montant de la rémunération.

Le règlement unique mensuel ne s’oppose pas au versement d’acomptes ou d’avances accordés par l’employeur. L'acompte est le paiement anticipé (c'est à dire avant la fin du mois) d'un salaire acquis. L'avance est au contraire, un prêt qu'accorde l'employeur sur des salaires futurs.

En cas de liquidation judiciaire de l’entreprise, le salaire est garanti par l’AGS (l’assurance garantie des salaires) à laquelle l’employeur est tenu de cotiser.

Le salaire doit être payé en espèces ou par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal. Les acomptes sont versés en espèce, si le montant total du salaire n'excède pas 1.500 EUR. Le versement du salaire doit s'effectuer sur le lieu de travail pendant les horaires de travail.

Si l’employeur ne respecte pas les règles relatives aux modes de paiement, à la périodicité du paiement, à la date et au lieu de paiement, il peut être condamné à payer une amende de 450 EUR pour les personnes physiques et 2.250 EUR pour les personnes morales). Le salarié peut également demander le paiement des salaires et des dommages-intérêts en agissant en référé devant le conseil des prud'hommes ( idem en cas de paiements partiels, tardifs ou répétés.

<p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-AL

A propos

Catégories

Récemment ...

Conditions de travail

Mes Liens

Recherche