| Différents types de contrat

Différents types de contrat

Thiberge | 27 Février, 2006 17:31

les différents types de contrat de travail

Il existe plusieurs types de contrat de travail :

Les contrats à durée indéterminée

Le contrat à durée déterminée

L'intérim. Entre l'entreprise la société d'intérim il existe un contrat de service. Entre le salarié la société d'intérim il existe contrat de travail.

La loi pose le principe d'égalité des salariés, quel que soit la nature de leur contrat.

I -- Le contrat de travail à temps partiel.

La loi du 28 janvier 1981 qui réglementait le travail à temps partiel comportait énormément d'imprécisions quant aux garanties des salariés adoptant ce mode de travail.

1° : l'employeur était quasiment libre de licencier un travailleur à temps partiel.

2° : la législation sociale s'appliquait très imparfaitement à cette catégorie de travailleurs.

Tertio : la représentation du personnel à temps partiel était insuffisante au sein de l'entreprise.

Depuis l'ordonnance du 26 mars 1982, les choses se sont tout de même considérablement améliorées ; les salariés à temps partiel ont désormais un statut comparable à celui des salariés à temps plein.

Le Code du Travail définit le temps partiel de la manière suivante :

Il y a travail à temps partiel lorsque la durée du travail mensuel est inférieure d'au moins 1/5° à celle qui résulte de l'application sur cette même période de la durée légale (ou conventionnelle) du travail.

A -- Formalités d'introduction d'horaires à temps partiel dans l'entreprise.

L'employeur peut décider comme il veut l'introduction d'un régime d'horaires à temps partiel dans son entreprise. Il n'a donc pas à obtenir une autorisation préalable des représentants du personnel ou d'une autorité administrative.

Il doit toutefois se soumettre à deux formalités :

- recueillir l'avis des représentants du personnel

- informer l'inspecteur du travail avant de mettre en place les horaires à temps partiel.

B. -- Conditions d'emploi des salariés à temps partiel :

Le contrat de travail à temps partiel doit être obligatoirement écrit.

--Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner :

La qualification du salarié

Les éléments de rémunération

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.

--La rémunération du salarié à temps partiel doit être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent.

--La durée du travail peut être modulée au gré de l'employeur et personnalisée. Aucune obligation pour l'employeur d'adopter des solutions uniformes pour tous les salariés à temps partiel d'une même entreprise.

--Limitation des heures complémentaires :

Les heures complémentaires sont les heures effectuées au delà de la durée du travail prévue dans un contrat à temps partiel ( à ne pas confondre avec les heures supplémentaires qui, quant à elles, sont rémunérées à un tarif majoré). Les heures complémentaires ne sont pas rémunérées à un tarif majoré dans certaines limites.

L'employeur peut demander à son salarié d'effectuer des heures complémentaires dans les limites suivantes :

- 10% de la durée contractuelle ou mensuelle prévue par le contrat de travail,
- ou bien 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue par le contrat de travail s'il existe une convention collective.

Les heures complémentaires sont payées au taux habituel dans la limite de 10%. Au-delà et dans la limite du tiers, lorsque cette possibilité est prévue par un accord de branche étendu, elles sont majorées de 25%.
De plus, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle et ne sont pas rémunérées à un tarif majoré.

Exemple ; Pour une durée légale à temps complet de 35 heures et un contrat à temps partiel de 28 heures le nombre d'heures complémentaires devrait être de 9,33 (règle du 1/3 - ici 28 divisé par 3). Dans ce cas l'application de la règle du 1/3 aboutirait à un temps de travail effectif de 37,33 heures ( 28 + 9,33) donc un dépassement du temps complet. Dans ce cas le contrat ne peut donc prévoir plus de 6 heures complémentaires par semaine.

--Égalité des droits entre les travailleurs :

Le principe le suivant : les travailleurs à temps partiel ont tous les droits reconnus aux travailleurs à temps complet.

L'ancienneté est calculée de la même façon et la rémunération doit être calculée selon le même mode.

--La représentation du personnel à temps partiel :

Cette représentation est améliorée par une meilleure prise en compte de ce personnel dans les effectifs de l'entreprise.

II -- le contrat à durée déterminée.

L'ordonnance du 5 février 1982 avait déjà profondément modifié le régime des contrats à durée déterminée. La loi du 12 juillet 1990 a fixé de nouvelles dispositions.

A : Conditions d'établissement d'un contrat à durée déterminée :

Un contrat à durée déterminée ne peut avoir « ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise ». Il ne peut-être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise temporaire. Un salarié ne peut être embauché en contrat à durée déterminée que 6 mois après le départ d'un salarié licencié pour motif économique, pour le motif d'accroissement temporaire d'activité.

Articles

L'article L.. 122 -- 1 -- 1 du Code du Travail précise que le contrat de travail ne peut-être conclu pour une durée déterminée que dans les cas suivants :

Remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédent la suppression de son poste de travail, ayant fait l'objet d'une saisine du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel s'il en existe ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée déterminée appelée à le remplacer ;

Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.

Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accords collectifs étendus, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (hôtellerie restauration, spectacles, etc.).

L'article L.. 122 -- 1 --2 précise que le contrat de travail peut également être conclu pour une durée déterminée :

Lorsqu'il est conclu au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de « personnes sans emploi » :

Il en est également ainsi lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions qui seront fixées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Ce contrat doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Il peut être renouvelé une fois.

Article L.. 122 -- 3 du code du travail : En aucun cas, un contrat de travail à durée déterminée ne peut-être conclu :

Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif de travail.

Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux qui figurent sur une liste établie par arrêté du ministre du travail ou du ministre de l'agriculture et notamment pour certains des travaux qui font l'objet d'une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la médecine du travail.

Pour résumer ces textes législatifs on peut donc dire que l'employeur ne peut recourir à un CDD que dans les conditions suivantes :

Remplacement d'un salarié en cas d'absence ( sauf grève)

Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise

Emplois à caractère saisonnier.

Le CDD doit obligatoirement être écrit et comporter la définition précise de son motif.

Un CDD doit comporter :

Un terme fixé avec précision ou une durée minimale.

La désignation du poste de travail.

L'intitulé de la convention collective applicable.

La durée de la période d'essai prévue.

Le montant de la rémunération.

Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance. Il doit être transmis au plus tard au salarié dans les 2 jours suivant l'embauche.

La durée d'un CDD peut être renouvelée une fois, mais ne peut excéder 18 mois renouvellement compris. Cette durée est ramenée à neuf mois en cas d'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée. Elle est portée à 24 mois en cas de contrat exécuté à l'étranger.

Si le CDD est conclu avec un terme incertain ( mission dont la durée ne peut être précisée avec exactitude ) il n'est pas renouvelable, et, si tel était le cas, le salarié pourrait se prévaloir d'un CDI devant le juge en cas de non-renouvellement.

La rémunération d'un salarié sous CDD ne peut-être inférieur au montant de la rémunération que perçoit dans la même entreprise un salarié sous CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Le salarié sous CDD a droit une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli. Celle-ci ne peut être inférieure au 1/10° de la rémunération totale brute due au salarié.

En fin de contrat, lorsque celui-ci n'est pas renouvelé, le salarié a droit une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité de fin de contrat est la contrepartie de la précarité de l’emploi, liée à la nature même du contrat, et au défaut de congés payés.

Elle se traduit par :

- une indemnité de fin de contrat égale à 10% du total des salaires bruts versés pour les contrats conclus après le 20 janvier 2002,

- une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10% de la rémunération totale brute.

La formation professionnelle :

Les salariés sous CDD bénéficient de l'ensemble des droits à la formation professionnelle, aussi bien dans le cadre du plan de formation de l'entreprise qu' au titre du congé individuel de formation.

B - Renouvellement

Lorsqu'un contrat à durée déterminée prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours sur le même poste de travail à un nouveau contrat à durée déterminée avant l'expiration d'une certaine période, également appelée délai de carence.

Calcul du délai de carence

La période de carence est égale:

- au tiers de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus (tiers-temps) pour les contrats de 14 jours et plus;

- à la moitié de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus pour les contrats de durée moindre. A compter du 20-01-2002, ce délai ne peut plus être calculé en jours calendaires mais il doit être calculé en jours ouvrables.

Non respect du délai de carence

Dans ce cas, le CDD peut être qualifié en contrat à durée indéterminée. L'employeur s'expose en outre à être condamné à verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire et, à compter du 20 janvier 2002, à des sanctions pénales (amende et/ou emprisonnement).

Le délai de carence ne s'applique pas en cas de:

- nouvelle absence du salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu

- emplois saisonniers,

- travaux urgents (sécurité),

- rupture anticipée du fait du salarié.

Le délai de carence ne s'applique pas en cas de :

- refus par le salarié du renouvellement de son contrat,

- contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi,

- contrats dits "d'usage".

C --Cessation des relations de travail à l'échéance du terme.

L'employeur doit respecter un délai de prévenance avant l'échéance du terme. Ce délai est de 1 mois si le contrat à une durée minimum de 6 mois -- il est de 1 jour par semaine de travail si le contrat et d'une durée inférieure à 6 mois.

Exemple : contrat de 2 mois = 4 semaines donc le délai sera de 4 jours.

Si le délai de prévenance n'est pas respecté cela entraîne l'octroi de dommages-intérêts au profit du salarié. Le montant des dommages-intérêts correspond à la somme que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant une durée correspondant au délai dont il n'a pas bénéficié.

Comme nous l'avons dit précédemment l'indemnité de fin de contrat correspond à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat mais cette indemnité n'est pas due s'il y a rupture anticipée du contrat ou si le salarié est maintenu dans l'entreprise après expiration du contrat.

D --Cas de résiliation anticipée possible.

La rupture unilatérale de l'employeur avant le terme prévu n'est possible que dans les cas suivants :

Faute grave du salarié

Force majeure rendant impossible la continuation du contrat.

Hormis ces deux cas (faisant l'objet d'un examen par les tribunaux) l'employeur serait redevable au salarié des indemnités pour rupture abusive.

E -- Sanctions pénales

L'employeur encourt une amende de 3.750 Euros au plus et en cas de récidive, une amende de 7.500 Euros au plus ou/et un emprisonnement de 6 mois pour les raisons suivantes :

- défaut de conclusion du CDD par écrit,

- défaut indication du motif de recours,

- Non-transmission du contrat au salarié dans les deux jours suivant l'embauche,

- versement d'une rémunération inférieure à celle versée dans le cadre d'un CDI, à qualification équivalente.

Ces incriminations ne peuvent porter que sur des faits postérieurs au 20 janvier 2002

- Non-respect des cas de recours,

- Non-respect du terme, de la durée et du renouvellement,

- Non-respect du délai de carence entre deux contrats précaires sur un même poste,

- Non-respect de l'interdiction de recours après un licenciement économique,

- Non-respect de l'interdiction du CDD pour remplacer un salarié gréviste,

- Non-respect de l'interdiction du CDD pour effectuer des travaux dangereux.

III-- L'annualisation du temps de travail.

La tendance actuelle consiste à annualiser le temps de travail. Il s'agit de fixer une durée légale annuelle et non plus hebdomadaire du travail : « les horaires sont calculés sur l'ensemble de l'année et l'ampleur des jours et des semaines varie en fonction des besoins de l'entreprise ». L' annualisation entre dans le cadre de la flexibilité du travail qui consiste à adapter le travail aux besoins de l'entreprise.

Les raisons de la mise en places de l'annualisation sont économiques :

La mondialisation de l'économie et l'accroissement de la concurrence à l'échelle européenne et internationale.

La nécessité de rentabilité, de compétitivité des entreprises pour préserver et accroître leur part de marché.

A --Avantages de l'annualisation :

--Pour l'entreprise cela permet de mieux s'adapter aux volumes d'activité. La mise en place de l'annualisation du travail est donc positive en termes de coûts (est donc de compétitivité). Par ailleurs l'annualisation évite le recours aux heures supplémentaires majorées ainsi que le recours aux intérimaires pendant les périodes d'intense activité.

--Pour le salarié, on peut dire qu'il bénéficie d'une réduction globale de son temps de travail et qu'il évite le chômage partiel pendant les périodes creuses. L'annualisation peut également permettre le maintien de postes et favoriser la création d'emplois. Les salariés ont, par ailleurs davantage de temps libre à certaines périodes qu'ils peuvent consacrer au repos ou à leurs loisirs.

B--Inconvénients de l'annualisation :

--Pour l'entreprise cela nécessite une réorganisation de ses services et si l'annualisation est subie par le personnel, les effets seront négatifs.

--Pour le salarié, cela nécessite une adaptation de sa vie privée et de sa vie familiale ce qui n'est pas sans poser des problèmes. Le salarié est obligé de modifier ces habitudes de vie et l'accroissement de la charge de travail pendant les périodes intenses peut être mal vécu.

D'autres arguments peuvent bien entendu être invoqués.

À titre de conclusion sur ce point, il est très difficile de se prononcer sur l'annualisation. Il est certain qu'elle nécessite de revoir l'organisation du temps de travail et du temps de vie du salarié avec les problèmes que cela peut soulever. Mais, si l'annualisation permet d'éviter des suppressions d'emplois ou au mieux, dans le contexte actuel, de créer des emplois, il est difficile de se prononcer contre. Finalement tout dépend de la négociation sociale à l'intérieur de l'entreprise. C'est un peu le sens de la réflexion des syndicats qui, réticents au départ, on choisit maintenant d'encadrer le mouvement. C'est aussi l'argument avancé par les entreprises pour une mise en place rapide de l'annualisation.

III -- Le contrat de travail intérimaire.

Le contrat de travail temporaire ou intérimaire crée une relation triangulaire impliquant l'existence de deux contrats :

Un contrat de mise à disposition conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice

Un contrat de mission (contrat de travail intérimaire à proprement parler) conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié.

Le contrat de mission doit comporter les mentions figurant au contrat de mise à disposition (objet, durée). Il doit indiquer aussi la qualification et la rémunération du salarié, la période d'essai, la possibilité d'embauche ultérieure par l'entreprise utilisatrice, ainsi que les conditions d'un renouvellement éventuel.

Il doit être remis dans les deux jours suivant la mise à disposition.

Concernant la période d'essai, sa durée est limitée et variable selon la durée de la mission :

Si le contrat est inférieur ou égal à 1 mois : 2 jours d'essai

Si le contrat est de un mois à 2 mois : 3 jours d'essai

Si le contrat est supérieur à 2 mois : 5 jours d'essai.

Une indemnité de précarité est versée au salarié à l'issue de sa mission. Elle correspond à 10 % de la rémunération brute totale. Elle n'est pas versée en cas de transformation du contrat en CDI, de rupture anticipée du fait du salarié, ou en cas de faute grave, en cas de contrat conclu pour pourvoir un emploi saisonnier ou pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir à un CDI.

L'indemnité de congés payés correspond à 10 % de la rémunération brute totale.

Par ailleurs le salarié bénéficie de droits collectifs d'entreprise de travail temporaire (DP, CE, syndicats...) et de certains droits acquis par les salariés dans l'entreprise utilisatrice (équipements collectifs, tickets restaurant, etc..).

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