| la gestion de le production

la gestion de le production

Thiberge | 10 Mars, 2006 14:31

La gestion des systèmes de production - La qualité - Les choix de production

I -- Evolution théorique des modèles d'organisation du travail:

A - L’Ecole des Relations Humaines.

Il s'agit d'un groupe de spécialistes en organisation dont les travaux ont montré que l'efficacité du travail des ouvriers reposait avant tout sur des considérations psychologiques et sociales, un sentiment de considération et une participation aux décisions. Les recherches en ergonomie ont en effet démontré l'importance de l'adaptation du poste de travail aux besoins physiologiques de l'employé : le bruit, l'éclairage, la conception des machines, des sièges, des bureaux, peuvent avoir une influence directe sur la qualité du travail.

Elton Mayo constate, suite à son expérience à la Western Electric (1924), que la quantité et la qualité du travail réalisé dépendent moins des capacités physiques ou de l'environnement immédiat du poste de travail que de la cohésion du groupe, de sa motivation et du style de commandement mis en oeuvre.

Les travaux des chercheurs Emery et Twist (étude des besoins de l'homme au travail) ont permis de cerner plusieurs besoins de l'homme, qui doivent être satisfaits dans son travail pour qu'il atteigne un bon équilibre psychologique :

- besoin d'une variété dans les tâches effectuées ;

- besoin de connaître la nature et l'objectif du travail réalisé

- besoin d'une reconnaissance sociale, d'une autonomie dans le travail et d'un pouvoir de décision

- besoin d'une perspective d'évolution de son travail, de sa situation.

Ces constatations sont à l'origine des expériences nouvelles d'enrichissement des tâches et de groupes autonomes de travail.

Le psychologue américain Mac Gregor (théorie X/Y) a montré que le travail, par nature, n'est pas forcément désagréable : les entreprises doivent considérer que l'homme est capable de prendre des initiatives, de se fixer des objectifs, de prendre des responsabilités : le travail peut, dès lors, devenir une source d'accomplissement personnel.

Enfin, le psychologue américain Fred Herzberg démontre scientifiquement que, pour motiver l'homme dons son travail, il faut satisfaire ses besoins d'estime et d'accomplissement. Pour cela, il convient, dans l'organisation du travail, de procéder à un enrichissement des tâches qui rend le travail plus intéressant et valorisant.

Elton Mayo

(1880-1959)

Théorie de l’Homme Social

Elton Mayo constate, suite à son expérience à la Western Electric (1924), que la quantité et la qualité du travail réalisé dépendent de la cohésion du groupe, de sa motivation et du style de commandement mis en oeuvre.

A.H. Maslow

Théorie

de la

hiérarchisation

des besoins

( Pyramide des besoins)

Il distingue plusieurs types de besoins :

- les besoins physiologiques: manger, se vêtir, se nourrir, dormir..

- les besoins de sécurité :

protection de soi au niveau physique et moral

- les besoins sociaux d’appartenance à un groupe : besoin de s'intégrer à un groupe, d'être reconnu et estimé par ce groupe

- les besoins d’estime : respect de soi, des autres, considération…

- les besoins d'accomplissement personnel :

recherche du meilleur de soi-même.

Selon Maslow, les motivations des salariés varient en fonction de leur culture et de leur classe sociale. Lorsque les besoins physiologiques sont satisfaits, les besoins supérieurs, par nature illimités, peuvent constituer des sources permanentes de motivation.

F.Herzberg

Théorie des facteurs d’hygiène et de motivation

Il distingue deux types de facteurs :

· les facteurs d’hygiène

Ils sont liés à l’environnement du travail : salaires, œuvres sociales, relations sociales, système d’information et de communication, ambiance

· les facteurs de motivation

Ils sont relatifs au contenu du travail : initiative, autonomie, responsabilité, évolution professionnelle…

Il démontre donc scientifiquement que, pour motiver l'homme dons son travail, il faut satisfaire ses besoins d'estime et d'accomplissement de soi. Pour cela, il convient, dans l'organisation du travail, de procéder à un enrichissement des tâches qui rend le travail plus intéressant et valorisant.

D. Mac Gregor

Théorie X et Y

Les différents types de direction dépendent de deux conceptions de l’Homme :

* Conception de l’homme au travail selon la théorie X

- Le travail est une nécessité

- L’homme n’aime pas les responsabilités

- L’homme est individualiste et ne se préoccupe pas de ses congénères

- l’homme n’aime pas les changements

- l’homme est facilement manipulable

* Conception de l’homme selon la théorie des Y

- l’homme cherche dans le travail une certaine satisfaction

- l’homme cherche donc à améliorer ses résultats

- l’homme recherche les responsabilités

- l’homme cherche à adhérer aux objectifs de l’entreprise

- l’homme cherche alors à être créatif

- l’homme recherche le dialogue et l’information

* Conception de l’homme au travail selon la théorie Y

Pour Mac Gregor, le travail, par nature, n'est pas forcément désagréable : les entreprises doivent considérer que l'homme est capable de prendre des initiatives, de se fixer des objectifs, de prendre des responsabilités : le travail peut, dès lors, devenir une source d'accomplissement personnel.

W.Ouchie

Théorie Z

L’homme a besoin de s’impliquer dans son travail.

Il faut donc mobiliser le personnel, faire appel à sa créativité, à sa capacité d’innovation et savoir lier intérêt personnel de l’ouvrier et objectifs économiques de l’entreprise.

Emery et Twist

Etude des besoins de l'homme au travail

Pour ces deux chercheurs, l’homme doit satisfaire plusieurs besoins dans son travail pour atteindre un bon équilibre psychologique :

- besoin d'une variété dans les tâches effectuées ;

- besoin de connaître la nature et l'objectif du travail réalisé

- besoin d'une reconnaissance sociale, d'une autonomie dans le travail et d'un pouvoir de décision

- besoin d'une perspective d'évolution de son travail, de sa situation.

B- Les motivations au travail

Il est possible de classer les motivations du salarié au travail en trois catégories:

1. Les motivations matérielles

Dans la conception taylorienne de l'organisation, le salarié est essentiellement motivé par sa rémunération et les avantages financiers et sociaux liés à son travail. Il cherche également à rendre son travail moins pénible et reste donc sensible à tout système de motivation fondé sur une meilleure adaptation du poste de travail, sur une limitation des risques liés à sa santé physique et mentale.

2. Les motivations sociologiques

Le Mouvement des relations humaines (E.Mayo…) a mis en lumière l'importance du groupe de travail, de l'information, et des relations avec la hiérarchie, dans les motivations du salarié.

La mise en couvre de styles de commandement laissant une place active au salarié (prise en compte de ses propositions) assure la cohésion du groupe de travail et conduit à une productivité accrue. Ainsi, la mise en oeuvre de cercles de qualité constitue un facteur de motivation pour les salariés.

3. Les motivations de mobilisation

· Maslow distingue essentiellement trois types de besoins :

- les besoins physiologiques: manger, se vêtir, se nourrir, assurer sa sécurité

- les besoins sociaux: besoin de s'intégrer à un groupe, d'être reconnu et estimé par ce groupe;

- les besoins personnels: besoin de réalisation, d ' accomplissement personnel.

Il résulte des travaux de Maslow que les motivations des salariés varient en fonction de leur culture, de leur classe sociale. Lorsque les besoins physiologiques sont satisfaits, les besoins supérieurs, par nature illimités, peuvent constituer des sources permanentes de motivation.

· Les travaux d'Emery et Twist, Mac Gregor et Herzberg conduisent à identifier un facteur de motivation majeur pour le salarié: l'accomplissement personnel dans son travail, qui implique une autonomie relative dans la conception et l'organisation du travail, un pouvoir réel de décision, l'existence de responsabilités déléguées par la direction.

Ces travaux sont à l'origine des théories actuelles, fondées sur la mobilisation et l'implication du personnel autour d'une culture et d'un projet d'entreprise, la motivation reposant alors sur des valeurs partagées par l'encadrement et les salariés.

C : Comment motiver le salarié au travail ?

Trois grandes familles de techniques de motivation sont mises en oeuvre dans les entreprises, le choix d'une technique dépendant du type d'entreprise, des analyses de motivation des salariés ou des politiques de gestion des ressources humaines pratiquées dans l'organisation.

· Les techniques de stimulation

Stimuler signifie mobiliser les énergies des salariés autour d'un projet ou d'un objectif précis. Les instruments de la stimulation sont multiples (jeux, concours, challenges .. ). Les salariés obtenant les meilleurs résultats reçoivent des récompenses financières, des cadeaux (ex: bons d'achat, voyage…) ou des récompenses honorifiques (trophées, diplômes, inscriptions au tableau d'honneur …).

· Les techniques d’animation

Issues des travaux du Mouvement des relations humaines, les techniques d'animation, mises en oeuvre de façon continue, permettent d'impliquer les salariés dans le fonctionnement et l'organisation de l'entreprise. Il s'agit d'améliorer le climat de travail, l'efficacité des salariés, la cohésion des équipes.

Pour cela, les responsables de l'animation :

- favorisent la participation des salariés aux réunions de travail, régulières ou occasionnelles;

- proposent aux salariés des plans de formation adaptés à leurs besoins;

- obtiennent une délégation des pouvoirs de décision et de gestion, signe d'une confiance réelle envers les salariés

· Les techniques de mobilisation

Il s'agit d'obtenir des salariés une adhésion aux valeurs, à la finalité et aux objectifs de l'entreprise. Les techniques mises en oeuvre concernent le long terme et conduisent au développement de la culture d'entreprise ou à la participation des salariés à l'élaboration d'un projet d'entreprise.

II -- Révisions : Le pilotage de la production.

A -- Le pilotage par l'amont ou pilotage traditionnel.

Dans les organisations industrielles de type classiques, les objectifs du directeur de production et du directeur financier sont souvent contradictoires. Alors que le Directeur financier recherche une réduction maximum du niveau des stocks qui pèsent sur l'entreprise, le Directeur de production préfère lancer de longues séries de fabrication de manière à réaliser des économies d'échelle pour alléger les coûts unitaires de production -- or, de longues séries de fabrication conduisent bien évidemment à alourdir les stocks.

En clair, les organisations classiques sont perpétuellement à la recherche d'un compromis entre le coût de lancement des séries de production et les coûts de stockage.

Le schéma classique de production peut se résumer la manière suivante :

Chacun des intervenants du cycle de production part de la prévision de la demande du produit et à partir de là sont lancés vers l'amont des ordres de fabrication et d'approvisionnement.

Exemple : -- soit un poste B qui consomme des pièces élaborées par un poste A et un poste C qui consomme les pièces élaborées par le poste B. Le poste B. se trouve en aval (plus on remonte vers l'aval plus on se dirige vers le client final) tandis que le poste A se trouve en amont (plus on remonte en amont et plus on se dirige vers la fabrication initiale.

On a donc dans l'ordre : --A --B --C

Le poste A effectue un prévisionnel de demande en provenance du poste B. et lancera ses séries de fabrication. Le poste B effectue un prévisionnel de demande en provenance du poste C et lancera également ses séries de fabrication etc. Chaque poste de travail raisonne donc à partir d'un prévisionnel de demande en provenance du poste situé en aval. Chaque poste s'organise pour tenir son planning et, surtout anticipera les lancements de manière à éviter les ruptures de stocks. Partant du principe que la demande prévue ne correspond jamais à la demande réelle, le système ne peut que conduire à une accumulation des stocks à tous les stades du processus de production. Il en résulte des coûts de stockage très importants (coûts de possession et coûts de passation des commandes) qui pèseront sur les prix de vente donc sur la compétitivité de l'entreprise. Au contraire, si les anticipations sont insuffisantes, l'entreprise risquera une rupture de stocks avec toutes les conséquences que cela peut comporter en terme de manque à gagner.

Ce système de production est souvent qualifié de production à stocks autorisés (PSA) et présente de nombreux inconvénients : .

Tout d'abord la possession et la gestion d'un stock coûtent très cher (coûts de négociations, immobilisation des sommes correspondant aux stocks moyens en valeur, coûts de manutention etc...).

Par ailleurs, des stocks trop importants dans une entreprise traduisent des problèmes certains : -- panne de machines, mauvaise qualité des produits finis, absentéisme du personnel, mauvaise gestion des délais, mauvaise adaptation de l'offre et de la demande dans la mesure où les produits demandés ne correspondent pas forcément à ceux qui sont détenus en stocks etc....).

C'est la raison pour laquelle les managers occidentaux se sont progressivement aperçus que les Japonais avaient, dans une large mesure, abandonné ce système traditionnel. Selon Shigeo Shingo, ingénieur mécanicien chez Toyota puis chargé de projets industriels aux chantiers navals de Nagasaki, la plus importante des différences entre le système japonais et le système traditionnel occidental provient du fait que les occidentaux tolèrent les stocks ; ils les considèrent comme un mal nécessaire permettant de faire tourner la production sans à-coups. Au contraire, pour les Japonais, le stock est un mal absolu.

Nous verrons donc dans un deuxième paragraphe en quoi consiste le système du Kanban ou du J. A. T. ( juste à temps) -- on parle également de gestion de la production en flux tendus.

B. -- le Kanban ou pilotage de la production par l'aval.

Le Kanban peut se définir comme un mode de pilotage de la production destiné à éliminer tous les stocks inutiles surtout ceux qui concernent les encours de production. L'objectif global du Kanban est d'atteindre le zéro stock que l'on a souvent associé au zéro défaut et ceci avec la mise en place de procédures de contrôle total de la qualité. Pour les occidentaux, la mise en place du Kanban représente dans les entreprises une petite « révolution ».

Le principe du Kanban est le suivant : -- il s'agit de produire et livrer des produits finis juste à temps pour être vendus, fabriquer des produits intermédiaires juste à temps pour être transformés en produits finis, acheter des matières premières juste à temps pour la fabrication.

Prenons un exemple : -- soit un atelier B. et qui consomme des pièces fabriquées par un atelier A. Lorsque B. utilise un container de pièces fabriquées par A, il détache de ce container une étiquette (Kanban en japonais) qu'il renvoie à l'atelier A. Cette étiquette représente en quelque sorte un ordre de fabrication donné à l'atelier A pour un container de pièces et seulement un container de pièces !

Le poste A ne peut fabriquer plus de containers qu'il n'a de Kanbans.

On voit donc sur le plan pratique qu'il s'agit de renverser l'ordre dans lequel le lancement prend effet. Chaque poste travaille en quelque sorte à la commande et on évite ainsi la constitution de stocks inutiles -- la compétitivité de l'entreprise s'en trouvera donc amélioree.

Notons tout de même que l'élimination des stocks représente un idéal qui n'est jamais totalement atteint -- toutefois le système permet un allègement considérable des coûts de stockage dans la mesure où il ne peut exister de stocks morts.

La qualité s'en trouve améliorée, les délais seront mieux gérés et les systèmes de contrôle beaucoup plus efficaces.

III : Révisions : L'évolution de l'organisation du travail : Le taylorisme a t-il disparu ?

L'organisation taylorienne à peu à peu cédé la place aux N. F.O.T. (nouvelles forme d'organisation du travail) sans toutefois totalement disparaître. En effet, on ne peut pas dire que le taylorisme soit réellement mort -- il a plutôt pris de nouveaux visages !!

Dans un article du Monde du 4 décembre 1991, Frédéric Lemaître pense au contraire que le taylorisme se porte très bien à l'heure actuelle : -- « Je pense que le taylorisme se porte très bien. Tout le monde est convaincu qu'il faut faire autre chose, surtout depuis les années 68 ou 70, mais, dans les faits, les principes taylorienne reste à l’œuvre dans les entreprises. Il y a certes eu des aménagements, des regroupements de tâches, des groupes autonomes et des cercles de qualité, qui sont autant d'essai de dépassement des principes taylorienne, mais ils ne sont pas cohérents ne saurait constituer une doctrine. Au contraire, le taylorisme est un véritable système conceptuel, qui saisit le travail dans ces différentes dimensions, aussi bien techniques qu'économique ou social. D'une façon pragmatique, le taylorisme atteint même de nouveaux secteurs jusqu'ici protégés. Né avec l'industrie de masse, il se répand dans les services, l'agriculture, et même dans certains secteurs comme le bâtiment. Le vrai procès qu'on peut faire à Taylor est de démontrer que ces postulats scientifiques sont faut. Ces postulats sont fondés sur le fait que les situations de travail ne peuvent varier. Aux yeux de Taylor un poste de travail bien étudié ne bouge plus cette vision mécaniste simpliste de la réalité est aujourd'hui, bien entendu, très sérieusement remis en cause. Par ailleurs, le taylorisme devenait d'autant plus inacceptable que grâce à l'élévation du niveau de formation des salariés, ceux-ci ne supportaient plus d'avoir un travail abrutissant, comme l'a montré mai 68. »

A -- Les principes de base du taylorisme.

La parcellisation des tâches : -- Taylor estime que les gestes doivent être simplifiés au maximum et qu'une entreprise est d'autant plus productive que les tâches sont parcellisées et rapides.

La spécialisation : -- Chaque salarié doit toujours effectuer le même travail.

L'individualisation : -- Le travail doit être pensé de manière que les salariés l'effectuent sans avoir à communiquer avec qui que ce soit.

La division des tâches : -- les tâches de contrôle et d'exécution doivent être nettement distinguées et effectuées par des salariés différents. Les fonctions de conception, coordination, et exécution doivent être totalement cloisonnées. Les responsabilités sont clairement attribuées aux cadres.

Le Fordisme, au début du XXe siècle, a été un système économique et social qui s'est inspiré du taylorisme en tant que technique productive.

Sans conteste, le taylorisme a permis aux entreprises de réaliser des gains de productivité considérables. Les économies d'échelle permises par le lancement de grandes séries de fabrication ont permis un allègement significatif des coûts de production unitaires. La société de consommation de masse est née avec le taylorisme -- la production a été régulière et l'ensemble de la population a pu se procurer des biens qui jusqu'alors n'étaient réservés qu'à certains (automobile, électroménager par exemple). C'est, peut-on dire, le côté positif du taylorisme.

En revanche, il est à peine besoin d'évoquer les problèmes économiques et sociaux générés par le taylorisme : -- manque de motivation, qualité médiocre des produits, situations conflictuelles, absentéisme, luttes sociales, etc...). En bref, le taylorisme correspond à une logique productiviste totalement inhumaine.

Aussi, les changements d'organisation du travail constituent aujourd'hui une préoccupation majeure dans les entreprises et ceci d'autant plus que l'automatisation des procédés a généré une tertiarisation de l'économie et changé les valeurs au regard de la considération du facteur humain dans l'entreprise. Les entreprises d'aujourd'hui doivent pouvoir compter sur la collaboration pleine et entière de leurs salariés, sur leur autonomie, leur créativité. Les emplois deviennent de moins en moins interchangeables et le travail ne peut plus se concevoir selon une logique de division absolue des tâches et de parcellisation.

Quelles sont donc les N. F. O. T. mises en place dans les entreprises qui ont su mettre en oeuvre des stratégies de personnel axé sur une meilleure prise en compte du facteur humain ?

B. -- Les N.F.O.T ( nouvelles formes d'organisation du travail).

Toujours pour Frédéric Lemaître « les directions sont convaincues que le changement est nécessaire, mais elles ne savent pas comment faire. Il apparaît illusoire de croire qu'on peut changer du jour au lendemain la façon de travail est un ouvrier qui a été soumis aux gestes parcellaires et répétitifs pendant dix ou quinze ans. En fait, le taylorisme laisse des traces » .

D'une manière générale les nouvelles formes d'organisation du travail se regroupent plusieurs catégories : .

- Les formes d'organisation du travail à dominante taylorienne.

- Les for

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