Avez-vous déjà entendu parler ” d’outplacement”? Il s’agit de l’action de certains cabinets qui “replacent” ou ” reclassent” les salariés lors d’un licenciement économique. Les règles imposées par la législateur encadrent ce type de licenciement. Découvrez celles-ci en lisant ce billet.

- LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE.
A — Notion.
En dehors de la démission et du licenciement pour motif personnel, c’est le troisième motif de rupture de contrat.Tout licenciement économique doit être fondé, naturellement, sur une cause réelle et sérieuse.Les motifs du licenciement ne doivent pas être inhérents à la personne du salarié. Par ailleurs le licenciement doit résulter d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
B. — Procédure.
La procédure de licenciement est variable selon le nombre de salariés concernés.
On distingue en effet :
· le licenciement individuel pour motif économique
· Le licenciement collectif pour motif économique — la loi du 30 décembre 1986 distingue les licenciements de 2 à 9 salariés sur 30 jours et les licenciements de 10 salariés et plus sur trente jours. Le législateur procède donc désormais à une distinction selon le nombre de salariés concernés par le licenciement économique.
Selon la catégorie de licenciement dont il s’agit, la procédure sera plus ou moins longue et les formalités plus ou moins lourde.
-Les représentants du personnel (comité d’entreprise, délégué du personnel) doivent être consultés. L’employeur doit leur communiquer toutes les informations utiles notamment sur les raisons économiques, financières, techniques du projet de licenciement. Les critères proposés pour l’ordre des licenciements doivent également être évoqués ainsi que le calendrier prévisionnel. Des informations doivent également être données sur le nombre de salariés et des catégories professionnelles concernées ainsi que sur les projets de conventions de conversion et/ou de plan social.
Notons tout de même que la consultation des représentants du personnel est « purement consultative »! ! !. Les représentants du personnel n’ont pas, à proprement parler le pouvoir d’empêcher un plan social. Ils ont toutefois un pouvoir de contrôle sur le respect des procédures et disposent de moyens juridiques pour les faire respecter.
Cette consultation n’est pas obligatoire en cas de licenciement individuel pour motif économique. La convocation à un entretien préalable est obligatoire même en cas de licenciement de plus de 10 salariés en l’absence de représentants du personnel. Cette convocation de chaque salarié remplit les mêmes conditions de forme et de fond que pour le licenciement individuel pour motif personnel. Cette obligation a pour but de permettre à l’employeur d’indiquer le ou les motifs du licenciement économique et de recueillir les explications du salarié et d’autre part de proposer aux salariés d’adhérer à une convention de conversion.
-Les délais minimaux entre la consultation des représentants du personnel (ou l’entretien avec le salarié en cas de licenciement individuel) et l’envoi des lettres de licenciement sont les suivants :
7 jours ou 15 jours pour les cadres s’il s’agit de licenciement individuel
7 jours s’il s’agit d’un licenciement de 2 à 9 salariés
30,45 ou 60 jours à compter de la notification du projet de licenciement à l’autorité administrative, selon que le nombre de licenciements est inférieur à 100, compris entre 100 et 250, ou > 250.
Dans tous les cas est quel que soit le nombre de salariés concernés, la notification du licenciement doit s’effectuer par L. R. A. R. et les motifs de licenciements doivent être indiqués dans la lettre.
Le projet de licenciement doit être notifié à la DDTE.
Important : depuis 1986 l’autorisation administrative de licenciement a disparu. Le contrôle administratif « a posteriori » remplace le contrôle « a priori » qui existait avant cettte loi.
Pour les licenciements individuels et les petits licenciements de 2 à 9 salariés dans les 30 jours une simple information « a posteriori » à l’autorité administrative suffit. La procédure est un peu plus lourde pour les licenciements > 10 salariés. Dans ce cas le projet de licenciement doit être notifié à l’autorité administrative, au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion des représentants du personnel. Les renseignements doivent être communiqués aux représentants du personnel et les procès-verbaux des réunions doivent être dressés.
Sur le plan économique, cette suppression de l’autorisation administrative de licenciement s’inscrit dans une logique de flexibilité du travail. Il s’agit en quelque sorte d’accorder aux entreprises une plus grande souplesse dans la gestion de leurs effectifs.
Le pouvoir actuel de la DDTE, se limitent finalement à la vérification de la régularité des procédures, au contrôle du respect des règles relatives à l’élaboration et la mise en oeuvre des mesures sociales, et à la proposition éventuelle des améliorations du plan social. L’employeur est bien entendu tenu de répondre aux observations et proposition de la DDTE.
C — Les mesures d’accompagnement.
1 –Le plan social
Un plan social est obligatoire dans toutes les entreprises de 50 salariés au moins dans lesquelles un licenciement d’au moins 10 salariés sur trente jours est envisagé. Le plan social a pour objet d’éviter les licenciements “secs” ou tout au moins d’en limiter le nombre et de faciliter le reclassement des salariés.
Le plan social doit être soumis aux représentants du personnel ainsi qu’à la DDTE.
Les mesures définies dans le cadre du plan social peuvent être les suivantes:
Mesures de reclassement interne - Les reclassements internes peuvent consister notamment en reclassements professionnels, mutations géographiques, actions d’adaptation ou de formation, etc…..
Mesures de reclassement externe - création d’une cellule de reclassement ou “antenne emploi”; aide aux salariés créant leur propre entreprise, aide au déménagement, etc…
Mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail; Avant de procéder à des licenciements économiques, l’entreprise peut adopter des mesures de chômage partiel ou de “TRILD” (temps réduit indemnisé de longue durée) si elle estime que les difficultés sont de longue durée. L’entreprise peut également recourir à une baisse du temps de travail, en la combinant éventuellement avec un aménagement du temps de travail pour maintenir la durée d’utilisation des équipements.

2 - La convention de conversion :
L’objectif du législateur et d’éviter « les licenciements secs ».
Tout salarié licencié pour motif économique a le droit d’adhérer à une convention de conversion. Il s’agit en effet de faciliter le reclassement du salarié licencié.
Pour en bénéficier le salarié doit :
· Etre âgé de moins de 56 ans et 2 mois
· Avoir 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise
· Etre apte physiquement à exercer un emploi.

La mise en oeuvre d’une convention de conversion passe par plusieurs étapes :
L’employeur doit demander des formulaires de demandes d’admission à l’ASSEDIC
Les salariés concernés ne doivent être informés individuellement de la convention de conversion et l’employeur doit remettre le document d’information à chacun des salariés concernés
Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours à compter de la remise du document d’information. Ce délai est de 28 jours pour les salariés protégés ( représentants du personnel ) et quinze jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire.
Le bénéficiaire d’une convention de conversion perçoit une allocation spécifique de conversion et, après un bilan évaluation — orientation, une formation ne pouvant excéder 300 heures lui est proposée.

3 - La convention de préretraite
Elle est proposée à tout salarié licencié pour motif économique à condition qu’il soit âgé d’au moins 56 ans et 2 mois et qu’il soit déclaré non susceptible de reclassement.
Au final, les litiges relatifs au licenciement pour motif économique sont de la compétence du conseil de prud’hommes et une procédure d’urgence peut être mise en place. Par ailleurs l’employeur s’expose, en cas de non-respect des obligations liées au licenciement pour motif économique, à des sanctions pénales

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